La crise du Covid-19 a autant fait voler en éclat les modèles d’organisation des entreprises que le rapport au travail des collaborateurs. Dans « le monde d’après », plusieurs critères sont essentiels aux yeux des talents. Pour les attirer comme les retenir, les dirigeants n’ont d’autre choix que de les prendre en compte.
La pratique régulière du télétravail
Autrefois plébiscité par seulement 3 % des salariés en France, le télétravail est entré dans la vie de 40 % des salariés depuis le premier confinement en mars 2020, d’après l’Institut Sapiens. Cette pratique de travail, jusqu’ici relativement décriée par les managers, risque-t-elle de s’imposer comme un critère de recrutement à part entière ? La réponse est oui. Nombreux sont aujourd’hui les candidats à aborder la question du télétravail dès les premières étapes de recrutement. La pratique est devenue un critère de choix aussi essentiel que la rémunération. La majorité des entreprises comprennent que c’est le sens de l’histoire et répondent favorablement à cette attente, allant parfois même jusqu’à réduire la surface de leurs locaux. Un terrain d’entente reste toutefois à trouver entre les entreprises qui souhaitent octroyer deux jours de télétravail par semaine à leurs collaborateurs et les candidats qui en réclament plutôt trois. Une chose est sûre : les dirigeants d’entreprise qui, à l’avenir, se détourneraient de cette pratique de travail se couperaient d’un vivier important de candidats, notamment les plus jeunes. À défaut d’être un facteur de différenciation, le télétravail pourrait donc devenir un levier d’attraction des talents.
L’autonomie et l’empowerment
En imposant le travail à distance, la crise du Covid-19 a non seulement accentué l’autonomie mais aussi le pouvoir d’agir des salariés, davantage livrés à eux-mêmes. La pandémie a été une catharsis : puisque les entreprises ont été contraintes de se réinventer et d’innover, elles ont davantage donner de pouvoir « à la base », c’est-à-dire aux collaborateurs. Ce transfert de pouvoir de décision aux opérationnels plaît aux principaux intéressés car il a le mérite d’aplanir les structures hiérarchiques, jugées trop « verticales » par les salariés. Maintenant qu’ils ont goûté à cette liberté d’agir, les candidats ne souhaitent pas de retour en arrière. L’autonomie que les managers leur ont – de gré ou de force – octroyée pendant la crise leur a permis de s’émanciper au sein de leur entreprise. En cela, la possibilité d’aménager son temps et ses méthodes de travail, en contrepartie de l’atteinte des objectifs fixés par le manager, pourrait monter en puissance à l’avenir. Pour faire de ce critère un élément de réussite, l’entreprise devra toutefois être prête à réinventer son mode de management. Notamment qu’elle abandonne le management par le contrôle au profit du management au résultat, basé sur la confiance.
Les engagements des entreprises en matière de RSE
La conscience écologique des jeunes générations s’éveille. Jusqu’ici regardées avec scepticisme, les initiatives des entreprises en matière de responsabilité sociétale sont désormais scrutées par les candidats, d’autant plus depuis la crise du Covid-19, qui a bousculé les habitudes de consommation des Français. La RSE irrigue aujourd’hui tous les secteurs de l’économie et s’impose peu à peu comme un critère de choix des jeunes cadres, au même titre que les programmes de formation. Les entreprises, notamment industrielles, doivent être à l’écoute de cette tendance et envisager de produire de manière plus raisonnée si elles souhaitent continuer d’attirer les bons profils. Un nouveau paradigme qui challenge les dirigeants. Maintenant que l’entreprise est attendue sur des sujets aussi divers que l’éthique, le développement durable et l’égalité des chances, les dirigeants devront transformer leur business model et devenir des acteurs engagés. Une mission qui supposera de conjuguer le plus habilement possible responsabilité avec rentabilité. Le jeu en vaut la chandelle : alors que la crise a interrogé notre quête de sens au travail, la RSE pourrait à l’avenir être le dénominateur commun qui fédère les salariés au projet d’entreprise.
| Trois conseils pour faire du télétravail un critère d’attractivité Trouver un juste équilibre dans l’organisation du télétravail Favoriser un management souple et participatif, notamment avec les jeunes générations Identifier les candidats de manière ouverte, y compris géographiquement |
Eudes Le Gars, Directeur associé d’Arrowman Executive Search, en charge de la practice Technology & Digital et Retail & Luxury.
